Työsuhteen irtisanominen on merkittävä oikeudellinen toimenpide, johon työnantajan on suhtauduttava erityisellä huolellisuudella. Kun irtisanominen perustuu työntekijän omaan toimintaan tai henkilökohtaisiin olosuhteisiin, puhutaan henkilöperusteisesta irtisanomisesta. Tällaisissa tilanteissa korostuvat työsopimuslain vaatimukset: irtisanominen on sallittua vain, mikäli siihen on asiallinen ja painava syy, ja työnantaja on toiminut läpinäkyvästi, tasapuolisesti ja hyvää työsuhdetapaa noudattaen.
1. Mitä tarkoitetaan henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella?
Henkilöperusteinen irtisanominen tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijän oma toiminta, käyttäytyminen tai henkilökohtainen tilanne estää työnteon edellytysten täyttymisen. Peruste voi liittyä:
- työvelvoitteiden toistuvaan tai vakavaan laiminlyöntiin
- epäasialliseen käyttäytymiseen työyhteisössä
- työntekoon vaikuttavaan pätevyyden tai luotettavuuden menetykseen
- työntekijän työkyvyn olennaiseen ja pysyvään heikentymiseen
Pelkkä työnantajan tyytymättömyys ei kuitenkaan riitä – perusteiden on oltava objektiivisesti arvioitavissa ja dokumentoitavissa.
2. Esimerkkejä irtisanomisperusteista
| Tilanne | Perusteltua |
| Toistuvat myöhästymiset ja varoitukset | Kyllä, jos häiritsee työn sujuvuutta ja työntekijää on ohjeistettu |
| Luvattomat poissaolot ilman hyväksyttävää selitystä | Kyllä, erityisesti toistuessaan |
| Työvelvollisuuksien tahallinen laiminlyönti | Kyllä, jos työnantaja ei voi luottaa työntekijään |
| Epäasiallinen käytös tai uhkaava toiminta työpaikalla | Kyllä, jos vaarantaa työilmapiiriä tai työturvallisuutta |
| Yksittäinen virhe ilman tahallisuutta tai toistuvuutta | Ei |
3. Työnantajan menettelytavat
Työnantajan on henkilöperusteisessa irtisanomisessa noudatettava seuraavaa
etenemismallia:
- Selvitä tosiseikat: mitä on tapahtunut, milloin, ja miten työntekijä on toiminut
- Arvioi olosuhteet: onko kyse toistuvasta vai yksittäisestä tapahtumasta, onko taustalla esimerkiksi terveydellisiä syitä
- Käytä varoitusta: kirjallinen varoitus annetaan ennen irtisanomista, ellei teko ole poikkeuksellisen vakava
- Kuule työntekijää: työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomispäätöstä
- Tee sijoittamisselvitys: onko tarjolla muuta sopivaa työtä, jota työntekijä voisi tehdä
- Toteuta irtisanominen: henkilökohtaisesti, tai jos ei ole mahdollista, sähköisesti tai kirjattuna kirjeenä
4. Työntekoedellytysten heikentyminen
Työntekijän henkilökohtainen tilanne – kuten sairaus, työkyvyn aleneminen tai pätevyyden menettäminen – voi vaikuttaa työntekoedellytyksiin. Tällöin irtisanominen voi olla mahdollista vain, jos:
- muutos on pysyvä tai pitkäaikainen
- työtehtävien uudelleenjärjestely tai muu työ ei ole realistista
- työntekijä ei enää kykene kohtuudella suoriutumaan tehtävistään
Työterveyslääkärin työkykyarvio on keskeinen arvioinnin väline.
5. Riskit Työnantajalle – Mitä seuraa virheellisestä irtisanomisesta
Työsopimuslain vastainen irtisanominen voi johtaa:
- 3–24 kuukauden palkkaa vastaavaan hyvitykseen työntekijälle
- vahingonkorvausvastuuseen aiheutetuista taloudellisista menetyksistä
- oikeudenkäyntikuluihin, jos asia riitautetaan
Työnantajan tulee siis aina punnita, täyttyvätkö irtisanomisen perusteet ja menettelyvaatimukset kokonaisuudessaan.
6. Muistilista työnantajalle
✔️ Ovatko tosiseikat selkeät ja dokumentoidut?
✔️ Onko annettu varoitus ja mahdollisuus parantaa?
✔️ Onko työntekijää kuultu asianmukaisesti?
✔️ Onko työnantaja selvittänyt sijoittamismahdollisuudet?
✔️ Ovatko kaikki menettelytavat työsopimuslain ja työehtosopimuksen mukaisia?
Jos kaikkiin kohtiin voi vastata kyllä, irtisanomisen edellytykset voivat olla käsillä.
Tarvitsetko apua irtisanomistilanteen arvioinnissa tai toteutuksessa?
Jari Sotka
Asianajaja, MBA
Puh. 040 544 0610
Usein kysyttyä henkilöperusteisesta irtisanomisesta (UKK)
- Milloin työntekijän voi irtisanoa henkilöön liittyvistä syistä?
Kun työntekijän toiminta tai henkilökohtaiset olosuhteet tekevät työsuhteen jatkamisen kohtuuttomaksi työnantajalle, eikä lievemmät keinot ole riittäneet. - Riittääkö työnantajan tyytymättömyys perusteeksi?
Ei. Pelkkä tyytymättömyys tai epämääräinen ”huono asenne” ei täytä lain vaatimuksia irtisanomisperusteeksi. - Tarvitaanko aina varoitus ennen irtisanomista?
Kyllä, ellei kyseessä ole erityisen vakava rikkomus. Varoituksen tulee olla asianmukaisesti dokumentoitu. - Kuinka pian irtisanomisoikeus on käytettävä?
Kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta. - Voiko yksi virhe johtaa irtisanomiseen?
Yleensä ei. Irtisanominen edellyttää toistuvuutta tai erityisen vakavaa menettelyä. - Miten työntekijän kuuleminen toteutetaan?
Työntekijälle on annettava tilaisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä – esimerkiksi kirjallisesti tai suullisessa kuulemistilaisuudessa. - Mitä tarkoittaa uudelleensijoittamisvelvollisuus?
Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voitaisiinko työntekijä siirtää muihin tehtäviin. - Voiko työkyvyn menettäminen olla irtisanomisperuste?
Kyllä, jos kyse on olennaisesta ja pysyvästä työkyvyn heikkenemisestä eikä muuta työtä ole tarjolla. - Miten irtisanominen toteutetaan käytännössä?
Ilmoitus annetaan henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjattuna kirjeenä tai sähköisesti. - Mitä riskejä virheellinen irtisanominen aiheuttaa työnantajalle?
Väärin tehty irtisanominen voi johtaa 3–24 kuukauden palkkaa vastaavaan hyvitykseen ja oikeudenkäyntikuluihin.