Yhteistoimintalaki ja muutosneuvottelut – 1.7.2025 muutosten jälkeen

Yhteenveto yrittäjälle

• Keitä laki koskee? Yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti työnantajiin, joilla on vähintään 50 työntekijää. Pienemmillä (20–49 työntekijää) on kevennetty vuoropuhelu, mutta myös heillä voi olla tilanteita, joissa on käytävä muutosneuvottelut (katso kohta ”Entä alle 50 työntekijän yritykset?”).
• Kuinka kauan neuvotellaan? Vähintään 3 viikkoa. Poikkeuksena 7 päivää tietyissä rajatuissa tilanteissa (mm. jos toimenpiteet koskevat alle 10 työntekijää tai suunnittelette enintään 90 päivän lomautuksia).
• Uusi 30 päivän vähimmäisaika: Jos suunnittelette vähintään 10 taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävää irtisanomista, kenenkään irtisanotun työsuhde ei saa päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle (eli kunnan/työllisyysalueen työllisyyspalveluille).
• Ilmoitukset viranomaisille: 1.1.2025 alkaen työvoimapalveluista vastaavat kunnat/työllisyysalueet (ei enää TE-toimistoja). Jos henkilöstöä on usealla alueella, esitys kannattaa toimittaa kaikille niille alueille, joita toimet koskevat.
• Riskit, jos menettelyssä on virheitä: Tuomioistuin voi määrätä työntekijälle maksettavaksi hyvitystä enintään 40 160 euroa menettelyvirheistä. Tämä on erillinen mahdollisista muista seuraamuksista.

Milloin muutosneuvottelut pitää aloittaa?

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun harkitsette toimia, joilla on olennainen vaikutus henkilöstön asemaan. Tyypillisiä esimerkkejä:

• irtisanomiset taloudellisista ja tuotannollisista syistä
• lomautukset (myös määräaikaiset)
• osa-aikaistamiset
• organisaation tai työpaikan sellaiset muutokset, jotka vaikuttavat työntekijöiden asemaan.

Pääsääntöisesti tämä koskee työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää.

Entä alle 50 työntekijän yritykset?

Yrityksissä, joissa on 20–49 työntekijää, noudatetaan kevennettyä vuoropuhelua (ei täysimittaisia muutosneuvotteluja). Poikkeus: jos pienempi työnantaja suunnittelee lyhyellä aikavälillä laajaa henkilöstöön vaikuttavaa kokonaisuutta (koskee yli 20 työntekijää), voi syntyä velvollisuus käydä muutosneuvottelut — käytännössä tällöin noudatetaan samaa rakennetta, mutta mittakaava huomioiden. Tällaiset tapaukset on hyvä arvioida erikseen.

Miten etenette vaihe vaiheelta?

1) Valmistelu

Kootkaa taustat: liiketaloudelliset syyt, vaihtoehdot vähentämisen sijaan (uudelleensijoittaminen, koulutus, määräaikaiset ratkaisut), arviot vaikutuksista henkilöstöryhmittäin (esim. ylemmät toimihenkilöt ja työntekijät) sekä toimipisteittäin. Päättäkää, käydäänkö menettely yhtiötasolla (usein järkevää isossa organisaatiossa) ja täydennetäänkö sitä paikallisilla tilaisuuksilla.

2) Neuvotteluesitys – viimeistään 5 päivää ennen aloitusta

Antakaa henkilöstön edustajille kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua. Samasta esityksestä tulee toimittaa kopio työvoimaviranomaiselle (kunnan/työllisyysalueen työllisyyspalvelut) viimeistään neuvottelujen alkaessa.

Mitä esityksen pitää vähintään sisältää?

• suunnitellut toimet ja niiden perusteet
• alustava arvio vaikutuksista ryhmittäin/toimenpiteittäin
• kohdentamis- ja valintaperiaatteet
• arvio täytäntöönpanon aikataulusta.

3) Neuvottelujen toteutus

• Vähimmäiskesto on 3 viikkoa (ellei toisin sovita).
• 7 päivän vähimmäisaika on mahdollinen tietyissä rajatuissa tilanteissa, esimerkiksi jos toimet koskevat alle 10 työntekijää tai kyse on enintään 90 päivän lomautuksista.
• Neuvotteluissa käydään läpi perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot, ja henkilöstön edustajilla on oikeus tehdä ehdotuksia, joihin työnantajan tulee vastata. Pöytäkirja laaditaan pyydettäessä.

4) Toimintasuunnitelma, jos irtisanomisia on paljon

Jos harkitsette vähintään 10 taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävää irtisanomista, laaditaan toimintasuunnitelma heti neuvottelujen alkuun. Se sisältää mm. kokous- ja viestintärytmin sekä työllistymistä tukevat toimet (esim. yhteistyö työvoimaviranomaisen kanssa).

5) Työnantajan selvitys neuvottelujen päättyessä

Kun neuvottelut on käyty, työnantaja antaa kirjallisen selvityksen: mikä päätettiin, miten toimet kohdentuvat (ryhmittäin/toiminnoittain), mahdollisten lomautusten pituus sekä täytäntöönpanon aikataulu.

Monella paikkakunnalla toimiva yritys ja useat henkilöstöryhmät

• Voitte käydä yhden yhtiötasoisen menettelyn, jos perusteet ja päätöksenteko ovat keskitettyjä.
• Käytännössä kokonaisuuden sisällä on usein hyvä pitää henkilöstöryhmäkohtaiset (esim. ylemmät toimihenkilöt erikseen ja työntekijät erikseen) ja toimipistekohtaiset tilaisuudet, jotta paikalliset olosuhteet tulevat aidosti käsitellyiksi.
• Neuvottelut käydään niiden henkilöstön edustajien kanssa, joita toimet koskevat (luottamusmies tai luottamusvaltuutettu). Jos edustajaa ei ole, neuvotellaan suoraan henkilöstön kanssa.

Uusi 30 päivän vähimmäisaika (kun irtisanomisia on vähintään 10)

Jos suunnitelma koskee vähintään 10 taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävää irtisanomista, irtisanotun työntekijän työsuhde ei saa päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle.

• Tätä aikaa ei voi sopimalla ohittaa.
• 30 päivän aika voi kulua päällekkäin neuvotteluaikojen ja yksilöllisten irtisanomisaikojen kanssa, mutta työsuhteen päättymistä ei voi ajoittaa ennen kuin 30 päivää on kulunut.

Tarvitsetko asiantuntevaa apua muutosneuvotteluihin liittyen?
Avustamme työnantajia koko prosessin ajan – menettelyn suunnittelusta päätösten toimeenpanoon.

Jari Sotka
Asianajaja, MBA
Puh. 040 544 0610

Usein kysyttyä muutosneuvotteluista (päivitetty 1.7.2025)

1) Kuinka pitkään muutosneuvotteluja on käytävä?

Pääsääntöisesti vähintään kolme viikkoa. Poikkeuksena seitsemän päivää, jos (i) toimenpiteet koskevat alle kymmentä työntekijää, (ii) suunniteltu lomautus kestää enintään 90 päivää, (iii) työnantajalla on säännöllisesti alle 50 työntekijää tai (iv) yrityssaneeraus on käynnissä. Neuvotteluajasta voi sopia toisin, mutta katso kysymys 4 (30 päivän vähimmäisaika).

2) Koskeeko laki alle 50 hengen yrityksiä?

Kyllä osin. Yrityksissä, joissa on 20–49 työntekijää, sovelletaan kevennettyä vuoropuhelua. Lisäksi tällaisille työnantajille voi syntyä muutosneuvotteluvelvollisuus, jos lyhyessä ajassa suunnitellaan laajaa henkilöstöön kohdistuvaa kokonaisuutta. Yli 50 työntekijän työnantajiin sovelletaan täysiä yhteistoimintalain velvoitteita.

3) Minne neuvotteluesitys toimitetaan?

Henkilöstön edustajille (tai henkilöstölle) ja 1.1.2025 alkaen työvoimaviranomaiselle, joka on kunnan tai työllisyysalueen työllisyyspalvelut. Jos toimenpiteet kohdistuvat usealle työllisyysalueelle, toimita esitys kaikille vaikutusalueen viranomaisille samana päivänä.

4) Mikä on uusi 30 päivän vähimmäisaika ja milloin se alkaa?

Jos suunnittelette vähintään 10 taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävää irtisanomista, irtisanotun työntekijän työsuhde ei voi päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut siitä, kun neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle. Aika voi kulua päällekkäin neuvotteluaikojen ja irtisanomisaikojen kanssa, mutta päättymistä ei voi ajoittaa ennen 30 päivän täyttymistä. Tätä sääntöä ei voi sopimalla ohittaa.

5) Voimmeko päättää toimenpiteistä ennen neuvotteluajan päättymistä?

Ette. Neuvottelut täytyy käydä aidosti ennen päätöksiä. Päätöksen voi tehdä aikaisintaan, kun neuvotteluvelvoite on täyttynyt (kolme viikkoa tai poikkeuksissa seitsemän päivää, tai osapuolten sopima aika). Päätöksen jälkeen annetaan työnantajan selvitys.

6) Kenen kanssa neuvotellaan, jos henkilöstöryhmiä on useita?

Niiden henkilöstön edustajien kanssa, joita toimenpiteet koskevat (esimerkiksi ylempiä toimihenkilöitä edustava luottamusmies erikseen ja työntekijöitä edustava luottamusmies erikseen). Voitte pitää yhteisen aloituksen ja sen jälkeen ryhmäkohtaisia istuntoja.

7) Tarvitaanko toimipaikkakohtaiset neuvottelut monella paikkakunnalla toimivassa yrityksessä?

Ei välttämättä. Voitte käydä yhden yhtiötasoisen menettelyn, jos perusteet ja päätösvalmistelu ovat keskitettyjä. Käytännössä menettelyn sisällä on usein tarkoituksenmukaista pitää paikallisia lisätilaisuuksia.

8) Ketkä lasketaan työntekijämäärään 50 hengen soveltamisrajaa arvioitaessa?

Pääsääntöisesti työnantajan palveluksessa olevat työsopimussuhteiset työntekijät. Osa-aikaiset ja määräaikaiset huomioidaan, jos työntekijämäärä on säännöllisesti vähintään 50. Ulkopuolinen työvoima (esim. vuokratyö) ei yleensä lisää omaa työntekijämäärää, vaikka tuo muita velvoitteita. Rajatapaukset arvioidaan erikseen.

9) Milloin toimintasuunnitelma on pakollinen?

Kun harkitaan vähintään 10 taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtävää irtisanomista. Muissa tilanteissa esitetään toimintaperiaatteet.

10) Mitä neuvotteluesityksen on vähintään sisällettävä?

Toimenpiteet ja niiden perusteet, alustava määräarvio ryhmittäin ja toimenpiteittäin, kohdentamis- ja valintaperiaatteet sekä täytäntöönpanon aikataulu. Suositeltavaa on liittää mukaan vaikutusarviot ja viestintäsuunnitelma.

Tarvitsetko asiantuntevaa apua muutosneuvotteluihin liittyen?
Avustamme työnantajia koko prosessin ajan – menettelyn suunnittelusta päätösten toimeenpanoon.